Search

Tervetuloa työelämään opiskelijat - me pidämme sinusta huolta. Vai pidämmekö?

Tunnistamme jo hyvin yleisiä syitä opiskelijoiden uupumuksen, masennuksen ja ahdistuksen taustalla: epävarmuus työllistymisestä opintojen jälkeen, lyhytaikaiset työsuhteet, yksinäisyys, erilaiset yhteiskunnan asettamat paineet, taloudellinen ahdinko, pandemian tuoma etäopiskelu jne. Olemme myös hyviä luomaan listoja siitä, miten opiskelijat voivat ennaltaehkäistä mielenterveyden häiriöitä: ole armollinen itselle, pidä yksi vapaapäivä viikossa, syö terveellisesti, muista liikkua, panosta uneen, pidä huolta ihmissuhteista, käy joogassa – lista on loputon. Lisäksi tulee edetä opinnoissa aikataulussa, verkostoitua työnantajien kanssa ja siirtyä työelämään mielellään jo opintojen aikana.


"Meidän tulisi luoda listoja organisaatioille, johdolle ja esimiehille siitä, miten tukea opiskelijoiden siirtymistä työelämään ja miten ennaltaehkäistä (työ)uupumusta jo uran alkumetreillä"


Ei siis ihme, että moni opiskelija uupuu jo opintojen aikana, työelämään siirryttäessä tai ihan viimeistään muutaman työvuoden jälkeen. Ilmiölle on myös oma termi Millenial burnout generation. Pysäyttävää ja surullista. Oikeastaan meidän tulisi luoda listoja organisaatioille, johdolle ja esimiehille siitä, miten tukea opiskelijoiden siirtymistä työelämään ja miten ennaltaehkäistä (työ)uupumusta jo uran alkumetreillä.


1. Organisaatiokulttuuri: uusien sukupolvien (Y, Z) siirtyessä työelämään myös odotukset organisaation kulttuurista, arvoista, työskentelystä ja työelämästä muuttuvat. Nykyopiskelijat ovat hyvinkin valveutuneita esimerkiksi vastuullisuuteen, yhdenvertaisuuteen, ilmastopoliittisiin tai mielenterveyteen liittyvissä asioissa. Työltä odotetaan joustoa paikan ja ajan suhteen, vapautta ja vastuuta - syvempää merkityksellisyyttä kuin vain raha. Mitä matalammat hierarkiat organisaatiossa on, sitä parempi. Myös organisaation arvojen tulee vastata opiskelijan omia arvoja.


Ja kyllä. Kaikilla edellä mainituilla tekijöillä on yhteys työhyvinvointiin. Jatkuvassa arvoristiriidassa eläminen heikentää työhyvinvointia ja motivaatiota etenkin pidemmällä aikavälillä. On tärkeää, ettei organisaatiokulttuuri rakennu suorituskeskeisyydelle, perfektionismin tai toksisen positiivisuuden ihannoinnille. On myös tärkeää, että sallimme opiskelijoiden olla vielä työelämän untuvikkoja ilman liikoja odotuksia: oppia, tehdä virheitä ja näyttää myös heikkouksia. Sanoa, että en tiedä tai en osaa.


Oppivan organisaation tulisikin nähdä uudet sukupolvet voimavarana. Integroida uusien sukupolvien odotukset ja toiveet jo olemassa olevaan organisaatiokulttuuriin. Yleensähän esteenä on vain pelko muutoksesta ja uudistumisesta.


2. Johtaminen ja esimiestyö: yhtä lailla, kun opiskelijoilla on odotuksia organisaatiokulttuuria kohtaan, kohdistuu odotuksia myös johtoa ja esimiehiä kohtaan. Yksi merkittävä yksittäinen syy lyhyisiin, toistuviin sairauspoissaoloihin on huono henkilökemia lähiesimiehen kanssa tai epäpätevä lähiesimies. Uudet sukupolvet odottavat esimiehen olevan enemminkin sparraava mentori kuin etäinen pönöttävä auktoriteetti, joka sanelee työtehtävät ja kyttää sitten mahdollisia virheitä.


"On vaarallista olettaa, että vasta työelämään siirtyneillä itsensäjohtamisen taidot olisivat vielä kehittyneet riittävästi"


Korostaisin kuitenkin, että lähiesimiehen roolia ei voi vähätellä työelämään juuri siirtyneiden kohdalla. Työuupumisen ennaltaehkäisyssä nimittäin yksi avaintekijä on, että joku on auttamassa tavoitteiden määrittelyssä, sparraamassa niihin pääsemisessä ja puhaltamassa pelin poikki, jos vauhti kiihtyy liikaa. Kirkastamassa suuntaa ja prioriteetteja siinä kohtaa, kun oma fokus tekemisestä katoaa. On vaarallista olettaa, että vasta työelämään siirtyneillä itsensäjohtamisen taidot olisivat vielä kehittyneet riittävästi. Osoittihan pandemia ja etätyö, että eiväthän ne ole kehittyneet edes meillä työelämän konkareilla. Lisäksi nuorella halu näyttää ja ansaita paikkansa voivat estää avun kysymisen.


Uuden aloittajan kohdalla lähiesimiehellä on myös vastuu tarjota riittävä perehdytys ja kertoa työelämän pelisäännöistä. Parhaimmillaan perehdytys toimii myös keinona ennaltaehkäistä myöhempää uupumista. Oikeastaan sen jälkeen aloittajan tulisi tietää, miten oma työnantaja suhtautuu tämän tekstin jokaiseen muuhun kohtaan. Hyvä lähiesimies myös antaa suojattinsa edetä nopeastikin, jos näytöt tätä tukevat. Etenkin hyvät tekijät lähtevät, jos heidän osaamistaan ei arvosteta, ja ura- ja palkkakehitys jäävät vuosiksi junnaamaan paikoilleen.


3. Kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin tukeminen: toimialasta riippumatta työ muuttuu entistä enemmän asiantuntijatyöksi, jossa teknologia korvaa manuaaliset, suorittavat vaiheet. Asiantuntijatyö on korostanut etenkin aivojen ja mielen hyvinvointia. Enää ei riitä, että organisaatiot tarjoavat työterveyshuollon peruspaketin ja panostavat työpaikan fyysisiin tiloihin: on pohdittava ihmisen kokonaisvaltaista hyvinvointia ja ymmärrettävä, miten hyvinvoinnin jokainen osa-alue vaikuttaa aivoihimme ja kognitiivisiin toimintoihin eli toisin sanoen työn tuottavuuteen. Vaikka tätä voidaan tukea tarjoamalla henkilöstölle liikunta-, uni- ja ravintovalmennusta tarjoavia hyvinvointiohjelmia, työnantaja ei kuitenkaan ole varsinaisesti vastuussa työntekijän koko elämästä. On kuitenkin tärkeää, että pelkästään työstä aiheutuva stressi ei sairastuta ketään.


Ehkä perinteisesti työntekijät eivät ole tällaisia palveluita kaivanneet: töissä on käytävä suomalaisella sisulla ja asenteella. Valittaa ei ole saanut. Tuleville sukupolville kokonaisvaltainen hyvinvointi on kuitenkin edeltäjiään tärkeämpää. He odottavat työnantajalta entistä enemmän panostusta myös kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin tukemiseen.


4. Mielen hyvinvoinnin palvelut: vaikka mielen hyvinvointi sisältyy edelliseen kohtaan, nostaisin sen ihan omaksi kohdakseen. Ensinnäkin mielen hyvinvointi vaikuttaa kaikkeen: työhön, uneen, fyysiseen jaksamiseen, ravintoon, motivaatioon, tunne-elämään, sosiaalisiin suhteisiin. Kaikkeen. Toiseksi mielen hyvinvointia tukevien ohjelmien luominen työpaikoilla on vielä lapsen kengissä. Toisin sanoen ne puuttuvat vielä kokonaan useimmilta työpaikoilta. Aiheen arkaluonteisuus ja vaikeus selittävät varmasti osin asiaa. Lisäksi abstraktista mielen hyvinvointia on vaikea mitata ja business-maailman suosimia selkeitä panos-tuotos-malleja haasteellinen mallintaa. Aihetta olisi kuitenkin tärkeä lähestyä työpaikoilla vähintäänkin kahdesta näkökulmasta: mitä palveluita tarjoamme mielen hyvinvoinnin tukemiseksi, ja miten organisaation kulttuuri ja johtaminen aihetta tukevat? Onko meillä ok sanoa, että nyt ei jaksa ja hakea apua? Miten suhtaudutte työkaveriin, joka ei jaksanut ja palaa pitkältä sairauslomalta? Hän, jonka työt muut hoitivat sillä aikaa.


"Työelämä kyllä ottaa irti tekijästään kaiken ja enemmän, jos sen sallii"


Esimerkiksi juuri työelämään siirtyneet voisivat hyötyä työpsykologin tai työvalmentajan palveluista jo uran alkumetreillä (ennen kuin haasteita edes ilmenee): missä menee oman jaksamisen rajat? Miten johtaa omaa työtään? Miten yhdistää työ ja muu elämä? Miten välttää suorittamisen oravanpyörä? Miten pitää omasta mielestä huolta kaikkien vaatimusten ja työkuorman keskellä? Viimeistään tässä kohtaa olisi hyvä päästää irti ”kiltin tytön tai pojan syndroomasta” ja uskaltaa sanoa ”ei onnistu”: työelämä kyllä ottaa irti tekijästään kaiken ja enemmän, jos sen sallii. Lisäisin myös pakollisiin työterveyspalveluihin psykoterapian: jo muutama keskustelukerta voi auttaa akuutissa kriisitilanteessa.


5. Työelämään siirtyminen: tässä jos missä, kytee uupumisen pommi. On väärin luulla, että uudet sukupolvet eivät olisi sitoutuneita työhönsä. Päinvastoin: he ovat erittäin sitoutuneita ja motivoituneita. Onhan heille iskostettu jo koko opiskeluaika, miten työpaikat ovat kivenalla, ja miten työelämän alussa tulee antaa parhaimmat näytöt, jotta menestyt ja ura jatkuu. On myös normaalia, että tätä ennen, opiskeluvuosien aikana on paahdettu 24/7 opintoja ja töitä. Kesätkin on mennyt kesätöitä tehdessä. Lisäksi uudella aloittajalla ei lomia ole vielä kertynyt. Olisikin hienoa, jos työnantajat myöntäisivät mahdollisuuksien mukaan palkallista lomaa tai palkallisen harjoittelun myös suoraan koulusta tulleille tai.


6. Etätyö ja muut työelämän joustot: yksi (työ)uupumista ennaltaehkäisevä tekijä on myös kehittää joustoja sekä työn sisällön että työajan ja -paikan suhteen. Yksi hyvä esimerkki etenkin juuri työelämään siirtyneen kohdalla on etätyö, joka on kuin kolikko molempine kääntöpuolineen. Parhaimmillaan etätyö tukee työhyvinvointia: aamulla voi nukkua pidempään, kun työmatkoja ei ole, tai lounastauon voi hyödyntää treenaamiseen ja kotitöihin, jolloin illalla jää enemmän vapaa-aikaa muuhun. Etenkin opiskelijoiden ja nuorten kohdalla etätyö tarjoaa täysin uusia työllistymisen mahdollisuuksia: työllistyä voi muuallekin kuin opiskelu- tai kotipaikkakunnalle. Lisäksi etätöiden myötä on kotipaikkakunnalla käyminen joustavampaa, mikä voi ennaltaehkäistä yksinäisyyttä ja edelleen masennusta tai muita mielenterveysongelmia. Etenkin pandemian ja etätyösuosituksen aikana kolikon kääntöpuolena on kuitenkin havaittu, että uudet aloittajat kokevat perehtymisen olevan vaikeampaa ja työyhteisöön on ollut haastava päästä osaksi.


Vaikka teksti keskittyy pääosin opiskelijoihin ja nuorempiin sukupolviin (Y, Z), on vielä hyvä korostaa, että se koskee ihan meitä kaikkia. Tämän päivän opiskelija ei käsitteenä ole enää vain iältään nuori. Työurat ovat moninaistuneet ja erilaistuneet. Jatkokouluttautuminen tai kokonaan uudelleenkouluttautuminen yleistyvät kaiken aikaa. Lisäksi myös mielenterveys koskee meitä kaikkia <3


-Mari Ulkuniemi.

Muista katsoa myös Marin Instagram Live -jakso LaplandES:n Instagramista!


0 comments

Recent Posts

See All

Tulevaisuuteen on vielä aikaa

Näen elämäni kokonaisuutena, joka muodostuu useista eri osa-alueista. Olen tällä hetkellä muun muassa kilpaurheilija, työnhakija, opiskelija sekä järjestötoimija. Samanaikaisesti olen myös jonkun tytä

somekupla

@Opiskelija julkaisi instagram-tarinassaan. Kuvassa on iloisia ilmeitä, kahvikuppi ja tehokas meininki. Tekstinä kuvan päällä: Ensimmäinen koulutehtävä palautettu ✔ Projektit polkaistu käyntiin ✔ Aine

Täältä se tulee: 80 % riittää

”En ole päässyt niihin tavoitteisiin, joita olen asettanut. On ollut vaikea tsempata itseä niihin suorituksiin, koska väsyttää. Väsyttää jatkuva tavoitteisiin pyrkiminen.” Mitä ajatuksia sinulla herää